人才招聘是企业存储人力资源的重要渠道，招聘结果影响着企业的发展，如果企业将不合适的员工招聘进来，那么前期所花费的招聘费用和因该员工产生的培训费用都将无法得到回报，造成了企业资源的浪费。
针对本课题通过对A公司招聘现状分析，找出解决对策，提出建议，以有利于A公司招聘效率的提高，因此，本论文具有十分重要的现实意义。
A公司招聘现状分析
2.1 A公司背景介绍
A公司隶属于B集团公司，B集团公司创始于20世纪70年代，公司总部位于美国，曾上榜全球财富500强企业之列，2011年全部运营收入超过100亿美元。B集团公司属于化工行业，其产品为多种产业提供基础服务。公司全球拥有10000名员工，在全球有80多处运营设施，遍布了30多个国家和地区。
2.2 A公司人力资源管理现状
2.2.1人力资源部门主要职责及组织架构
在A公司，人力资源部属于支持部门之一，主要负责公司人力资源规划、薪酬福利、培训、招聘、绩效考核以及员工关系等工作，制定相关的人力资源管理政策并且监督执行，同时树立公司以人为本的企业文化，从各个方面使人力资源的价值得到充分发挥。
2.2.2人力资源构成现状
A公司的技术密集型背景决定了其雇员要求具备有一定的专业知识背景，一线的操作工人中也有相当一部分具备大学本科和大专学历，其他则为有多年化工操作经验的工人。而研发部对人员的教育背景要求比较高，通常需要具备博士学历。目前在公司的300多名员工中，按所在岗位划分为一线员工128人，办公室职员152人，管理层23人，如表2-2所示，而按教育程度划分则为博士21人，硕士37人，本科72，大专57，大专以下116人，如表2-3所示。
表2-2 A公司人员构成情况表
表2-3 A公司人员构成情况表
2.3 A公司招聘工作现状及存在的问题
2.3.1A公司招聘现状
据统计，2010年至2012年，A公司共招聘员工183名，其中2010年招聘78人，平均招聘周期为42个自然口。2011年招聘57人，平均招聘周期为46个自然口。2012年招聘48人，平均招聘周期为47个自然口，如见表2-4所示。
表2-4 A公司近三年招聘人数及招聘周期
表2-5 A公司近三年招聘人数及招聘周期
2.3.2 A公司招聘存在的问题
2.3.2.1人员和职位的匹配度低
在2010年至2012年，入职不满两年自愿离职者占招聘总人数的12%;工作岗位调整者占招聘总人数的5%;绩效考核不合格达不到岗位要求者占招聘总人数的8%。这三年新招员工总的流动比例达到了25%，这一数据在某种程度上说明了A公司的人岗匹配度存有一定的问题。当然也有其他的原因造成人员的流动，但通过查阅这些离职人员的离职调查表，22名离职人员中有17名选择辞职原因是岗位和想象的不符、不适应等类似理由，仅有5名员工是因为其他原因离职。
2.3.2.2没有对候选人进行内在素质的挖掘
很多时候部门经理在开始进行招聘时会对人力资源部提出要求，指定候选人需要来自哪个学校，学习什么样的专业，在这些候选人的背景光环下，招聘的时候往往会忽略他们的一些内在素质，比如他们的求职动机、团队合作能力、抗压能力、责任心等等。这种片面的脱离岗位实际要求的做法往往为口后员工的流动埋下了隐患。
2.3.2.3面试准备不充分
A公司目前存在的另外一个影响招聘的问题就是用人部门经理对面试不重视，很少进行面试的准备，很多部门经理平时工作非常忙，尤其一些和业务紧密相关联的部门，承受的压力相对来说更大，部门经理鲜少有时间来准备一场面试，经常是进面试房的头几分钟才有时间粗略地浏览一下候选人的简历，更不会针对候选人的背景预先做出面试提纲，评估其主要考核的要点，在面试时有针对性地提出问题。
3.A公司招聘问题的原因分析
3.1缺乏长期的人力资源规划
A公司没有制定长期的人力资源规划，招聘活动失去了有效进行的基础。公司没有根据长期的发展战略规划，预测未来公司人员结构和数量的需求，以及未来内外部人员的供给状况，编制人力资源规划，确定公司在今后一段时期内的发展过程中的用人安排。此外，公司虽然后有年度的人员招聘计划，但是招聘计划的制定不是十分严谨，用人部门在提交用人需求时没有经过科学的调研，往往是根据经验来确定人员需求，经常会受内外部环境的影响，变动因素较大，临时增补人员计划时有发生。
3.2招聘渠道单一
A公司还在沿用内部招聘、网络招聘和猎头招聘着三种比较传统的招聘方式，被动对不接收简历，招聘效果一般。
3.3人员测评工具单一
A公司在招聘过程中仅使用面试或是专业能力笔试来对应聘人员进行考察，考核手段比较单一，不能对应聘者的各方面情况作全面真实的了解，可能会导致错误的招聘决策。
3.4缺乏完善的招聘评估体系
A公司对招聘工作的评估只是在招聘数量、员工流失率、招聘速度等几个定量指标方面作简单的统计分析，在其他一些更能反映招聘质量的标准，如新员工的实际工作绩效、招聘成本和收益配比的合理性、招聘费用的控制、招聘实际结果和预期水准之间的差异等，均未作详细分析比较，查找原因。
3.5招聘组织机构不健全
在现代企业架构中，人力资源部已成为企业健康有序发展的重要保障，它同运营部门、财务部门一样，是企业的重要组成部分。目前，A公司的人力资源管理工作由公司的综合管理部负责，没有设置独立的人力资源部，没有专业操作招聘模块的招聘管理人员，所有的人力资源管理工作由人事专员负责，职业化水平较低，不能为企业的发展提供高效及时的招聘服务。
4 A公司招聘问题的对策分析
4.1对人力资源部门进行优化
一个健全的员工招聘组织，是确保员工招聘顺利实施的保障。A公司必须组建负责人力资源工作的相关部门，引进专业的人才，承担公司的招聘工作，具体包括收集公司各部门的招聘需求、制定招聘计划、协调用人部门以及组织实施招聘工作等口常招聘工作，具有选拔、面试、录用、评估等工作职责。同时，为了更好的提高招聘效率，要对参与招聘工作的用人部门和人力资源部门的职责进行详细划分，整个招聘过要两个部门共同参与，但是各有侧重点。
4.2根据A公司的发展战略制定人力资源相关规划
人力资源规划在人力资源管理活动中有重要的作用，是企业持续发展的有力保障。人力资源相关规划应该包含三个方面:(1）企业的人力资源数量、质量和机构都要满足企业的发展战略目标。2)要实现企业和员工个人的共同发展;(3)保证企业人力资源和企业未来各阶段发展需要相平衡。
4.3 拓展招聘渠道，强化渠道管理
A公司现在利用的招聘渠道有：内部招聘、网络招聘、委托招聘。除此之外，建议可采用如下一些招聘渠道：
（1）报纸广告
与当地的人才类报纸合作，发布招聘广告，针对性较强，可减少招聘工作量。
（2）招聘洽谈会
每年高校、人才市场都会举行人才招聘洽谈会。在洽谈会中，公司和应聘者可以直接进行交流，节省了公司和应聘者的时间。通过招聘洽谈会，企业可以和应聘者直接接触，更全面的了解应聘者。
（3）参加同行业的 HR 交流会
在交流会上，认识更多的同行业的 HR，学习他们招聘的成功案例，多方面借鉴引用，及时“捕捉”人才。
（4）企业可以用在企业内部制定推荐制度，对推荐优秀人才的员工给予一定的奖励。
（5）校园招聘
校园招聘近些年受到很多大中型公司的青睐。A公司可以通过这种方式招聘公司储备人才，为公司的持续发展培养后备优秀人才。校园招聘中，应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强，进入公司后，能够较快的熟悉工作流程，适应企业文化。
4.4 建立规范的招聘测评体系
人力资源的管理是从人员的招聘征募这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率，是人力资源部门必须要解决的首要问题。测评，是在面试的基础上采用一系列的科学方法或手段对应聘者的能力、素质、个性特征、知识水平等方面因素进行评价，从而甄选出符合招聘条件、满足岗位要求的人员的过程。目前，A公司的招聘测评方式仅仅是面试或专业能力笔试，测评形式单一。由于对应聘人员缺乏真实的了解，招聘人员的综合素质等主客观因素对面试过程及招聘结果的影响较大，容易造成对应聘者的误判，导致招聘人员作出错误的招聘决策。因此，A公司需要根据现实状况，建立规范的、适合公司发展战略的招聘测评体系，通过这些科学的测评方式和方法，对应聘者的综合素质进行测评，以提升公司招聘的有效性。
5.结论
随着社会的发展，企业问的竞争也更加激烈，人才成为企业制胜的关键，中小企业只有充分发挥其在人力资源方面的优势才能更好地发展以期超越大中型企业。经济还在发展，社会还在进步，我们应该用发展的眼光看待中小企业人员招聘的未来。医疗设备公司的特殊性，使其史加需要重视人员的招聘，对招聘工作的合理规划可以使企业更加稳定快速的发展。
参考文献
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